I 2017 startet arbeidet med å få flere heltidsstillinger i helse- og omsorgssektoren. Å få full stilling har betydd mye for blant annet Ida Andersen (32) og Oda Johanne Risvik Turan (33).
Ida Andersen (32) var ferdig utdannet helsefagarbeider i januar og har fast jobb på Korgen omsorgssenter. Hun forteller hvor viktig det er å kunne ha full stilling i jobben sin.
– Det betyr mye. Man slipper stresset med å søke vakter og den usikkerheten med å ikke alltid vite når man skal på jobb. Det skaper en trygg og stabil arbeidshverdag.
Oda Johanne Risvik Turan (33) har jobbet på omsorgssenteret som sykepleier i 10 år og fikk 100 prosent stilling i 2019. Fram til da hadde hun gått i en deltidsstilling.
– Jeg var ufrivillig i den deltidsstillingen, og det var veldig godt å endelig få full stilling. Både med tanke på pensjonssparing og dette Ida snakker om, med sikkerheten. Å vite når man skal på jobb og slippe stresset med å søke vakter. Det gir også en flyt på jobb. Man har en større oversikt over pasientene og hva som trenger å gjøres, mener Oda.
Innføring av 12-timersvakter
Et av tiltakene som ble gjort var innføring av såkalte «langvakter», hvor de ansatte jobber 12-timersskift lørdag og søndag hver fjerde helg, der de før jobbet 7-8 timer lørdag og søndag, hver tredje helg.
– Jeg tror folk som går deltid frivillig nå, ser at de som jobber heltid har en mye mer oversikt og kontinuitet og fordelene med det, sier Marlene Wie Svartvassmo, som er hovedtillitsvalgt for Norsk sykepleierforbund og har sittet i prosjektgruppa som representant for de ansatte.
– Det var en del som hadde nært 100 prosent stilling, og jeg spurte hva som skulle til for at de skulle gå opp til 100. De svarte da at de ville ha det lille pusterommet de fikk ved å ikke ha full stilling. Men det lille pusterommet tror jeg at de som jobber langvakter også opplever, fordi de får mer fri før eller etter arbeidshelga, forteller Kari Brendås Lillebjerka. Som enhetsleder for helse og omsorg har hun ledet prosjektet.
– Det handler om å lage gode turnuser for de ansatte. Det er av og til vanskelig å få til for alle, men jeg føler lederne har veldig fokus på det. At man for eksempel får fri på fredag før langvakten, eller mandagen etter, så man får litt kompensasjon, sier Marlene.
Nylig kom sluttrapporten for prosjektet, som de har kalt «Det store heltidsvalget».
Kari forteller at de har redusert med 60 personer i prosessen, uten å redusere årsverk.
– Det betyr færre mennesker for brukerne å forholde seg til. For en arbeidsgiver er det en stor gevinst å ha færre arbeidstakere, for selv om en ansatt har bare 10 prosent stilling skal den personen ha forsikring, du må ha noen på lønnskontoret og du må ha ledelse. Noen ganger kan det være tyngre å være en god leder for en person med en liten stilling, for man treffer dem jo aldri.
Også i miljøtjenesten
Oda skal nå over i en stilling i miljøtjenesten, som også har vært en del av heltidsprosjektet. Ellen Johansen har i mange år vært avdelingsleder i miljøtjenesten, men startet i høst i stillingen som enhetsleder for helse.
– Det har vært litt vanskeligere i miljøtjenesten, og det er det nok flere grunner til. Blant annet er det brukerne av miljøtjenesten som har størst behov for ubekvem arbeidstid, altså kveld og helger. Intensjonen er at de skal være på andre aktiviteter i hverdagen på dagtid, og man kan ikke ha folk på jobb i boligene når ikke brukerne er der. Men miljøtjenesten var faktisk de første som startet med langvakter, forteller Kari og Ellen.
– Mens de som jobbet på omsorgssentrene gikk fra ordinære vakter hver tredje helg til langvakter hver fjerde helg, jobbet de i miljøtjenesten bare hver sjette helg, dermed hadde man ikke noen gulrot for å få de over i langvakter hver fjerde helg. Det ble derfor vanskeligere å motivere ansatte i miljøtjenesten, men de fleste har nå gått over i samme type turnus. Vi har ikke helt knekt koden for at miljøtjenesten skal oppnå de samme resultatene som omsorgstjenesten for øvrig, der har vi en jobb å gjøre, mener Kari.
– Turnus er et verktøy som du hele tiden jobber med. Det skal gjenspeile brukerbehovet, samtidig som du må passe på at det er noe de ansatte kan stå i. Brukerbehovet endrer seg også, så man må se det an og prøve ut forskjellige metoder og kanskje gå tilbake på enkelte ting, sier Ellen.
– Da jeg startet i Villmoneset var det bare én 100 prosent stilling, og nå er det fem, så det har skjedd noe, fortsetter hun.
– Så vidt jeg vet er det ingen sykepleiere i Hemnes som har uønsket deltid. Vi har en del fagarbeidere igjen, men jeg har ikke eksakte tall, forteller Kari.
Overraskende mange ville jobbe deltid
Kari forteller om hvordan denne prosessen startet.
– Vi gjorde en kartlegging i tidlig fase og ble da overrasket over hvor mange som ikke ønsket høyere stilling. Det gjaldt ikke bare de eldste, det var en god blanding på aldersgrupper.
– Vi jobbet med dette både i 2006 og 2009. Vi hadde ikke knekt koden, og så meldte vi oss på dette såkalte læringsnettverket. Syv kommuner var med, og vi var dårligst. Sånn kunne vi ikke ha det. Det var ikke noe å stusse på, dette måtte gjøres noe med.
Kari forteller at de deretter begynte å registrere resultatene fortløpende, noe mange kommuner velger ikke å gjøre.
– Vi kan nå dokumentere hele prosessen og alle resultatene, og det er veldig motiverende.
Selv om det heter at prosjektet avsluttes nå, vil jobben med å ha flest mulige heltidsstillinger fortsette framover.
– Man blir egentlig aldri ferdig, dette skal det jobbes med kontinuerlig, avslutter Kari Brendås Lillebjerka.
