Omsorgstjenesten i Hemnes kommune har siden 2017 gjort et stort stykke arbeid med å snu trenden med lav stillingsprosent til en heltidskultur. Arbeidet har vært avhengig av målrettet jobbing, diskusjoner og evalueringer med enhetsleder, tillitsvalgte og de ansatte inkludert.
Heltidsprosjektet er en prosess med mål om å etablere en heltidskultur innen omsorgstjenestene i Hemnes kommune. Omsorgstjenesten består nå av 13 turnusområder hvor alle har langvaktsturnuser, helt eller delvis.
Det store heltidsvalget
–Hvilke avdelinger er involverte i dette?
– Her i kommunen er det bare omsorg som har ei strategisk tilnærming til dette. Vi har holdt på siden 2017, forteller enhetsleder i omsorgstjenesten, Kari Brendås Lillebjerka.
Bakgrunnen for dette arbeidet var erklæringen om «det store heltidsvalget» som KS, Fagforbundet, Delta og Norsk sykepleieforbund inngikk i 2013. Siden da har den vært fornyet to ganger, og sist ble også Fellesorganisasjonen med.
– Hvordan har arbeidet foregått? Og hvordan har arbeidstakersiden vært involvert i prosessen?
– Omsorgstjenesten i Hemnes valgte å delta på et nordnorsk læringsnettverk i regi av KS, fra 2017-2019. Der var det syv kommuner, hvilket er noe overraskende lavt, som deltok. Vi satte ned en prosjektgruppe bestående av tre tillitsvalgte, to fra ledelsen og en personalkonsulent, og alle deltok på alle samlingene, noe vi er veldig fornøyde med, greier Lillebjerka ut.
Kom dårligst ut
Hun forteller at blant de syv kommunene som deltok i nettverket var Hemnes den som kom dårligst ut når det gjaldt gjennomsnittlig stillingsstørrelse i omsorgssektoren.
– Det gav oss god motivasjon til å sette i gang, noe måtte gjøres. Vi var bestemte på å stå i det, og få gjort noe med situasjonen, belyser Pia Kristin Villmones, som er hovedtillitsvalgt for Delta.
– Så skal samtidig arbeidstakernes ønsker, rettigheter og plikter ivaretas, i tillegg til samfunnsoppdraget, fortsetter hun.
Lang prosess
– Det gikk lang tid med kartlegging av dagens situasjon og motivering hos de ansatte, vi måtte hente informasjon fra arbeidstakerne, og klare å vise «what’s in it for me» med å jobbe 100%. Vi møtte noe skepsis, og skjønte at vi måtte bruke mye tid på dette, samt stille oss spørsmål rundt helsen til de ansatte, – er dette lurt? Redegjør Kari.
Det å bruke mye tid på å etablere en felles forståelse for utfordringene, og hvordan disse skulle løses, ble sett på som en kritisk suksessfaktor, forteller de.
Mål
– Hva er målet/ forventningene til prosjektet?
– Prosjektet føyer seg inn i rekken av tiltak som vi jobber med under Leve hele livet-reformen, der brukere skal ha færre å forholde seg til og mer forutsigbarhet i tjenestene blant annet. Fulltidsstillinger er positivt for folkehelsen både for brukerne og for arbeidstakerne, forklarer enhetslederen.
– Prosjektet skal blant annet øke kvaliteten på tjenestene, gi færre ansatte per bruker, minke arbeidsbelastninger, skape et sterkere fagmiljø og gi de ansatte en lønn å leve av, i tillegg til at Hemnes kommune skal bli en attraktiv arbeidsgiver, formidler Lillebjerka.
Hun forklarer videre at å ha ansatte koster, reduseres antall ansatte fører dette i neste rekke til at det er færre som trenger tjenester som eksempelvis lønn eller andre tjenester, i tillegg til at det er færre ansatte å lede.
– Vi reduserer antall ansatte betydelig, men beholder antall årsverk, presiserer enhetslederen.
En heltidskultur er ifølge enhetsleder, de tillitsvalgte og personalkontoret en vinn-vinn-vinn- situasjon som dreier seg om effektivitet, kvalitet og arbeidsmiljø.
Reduserte småstillinger
– I Hemnes kommune var det i 2017 bare 20 % av de ansatte innen omsorg som hadde 100% stilling, mens det i dag er 40%, noe som utgjør 87 ansatte i omsorgstjenesten. I 2017 hadde 37% av de ansatte lavere stilling enn 50%, mens det nå er redusert til 13,5 %. Det er i sum 80 personer som har fått økt sin stilling, forklarer Kari og viser frem en tabell over utviklingen.
– I tillegg har vi 18 rekrutteringsstillinger, som i seg selv er marginalt, men som også er med i dette regnestykket på stillingsstørrelsene, legger hun til.
Dønna kommune startet tidlig med heltidsprosjektet, og de har lært mye av dem. På forespørsel har nå to fra administrasjonen og to tillitsvalgte fra Hemnes kommune vært i Grane kommune for å fortelle om prosjektet sitt, og fikk tent en gnist for utvidet heltidstanke også der.
100 % ikke et mål
Det har blitt utarbeidet en strategiplan som strekker seg fra 2019-2023, og arbeidet foregår i tett samarbeid med fagorganisasjonene. Målet for omsorgssektoren er at innen 2025 skal minst 50% av stillingene i omsorgstjenesten være heltidsstillinger, og den gjennomsnittlige stillingsstørrelsen skal være 85%.
– Noen spør hvorfor ikke målet er 100% heltidsstillinger, men det er ikke realistisk. Noen kan ikke, av helsemessige- eller andre årsaker, jobbe heltid, og vi har bruk for alle uansett, også dem som bare kan jobbe 50 %, stemmer tillitsvalgte og enhetsleder i.
Langvakter
– I Lillestrøm har de hatt et liknende heltidsprosjekt, der nevnes det at elefanten i rommet er mer helgearbeid. Har dere sett en liknende elefant her? Og hvordan er helgejobbingen organisert?
– Det er organisert slik at det jobbes hver fjerde helg om man går langvakter. I utgangspunktet er det frivillig å arbeide langvakter på 12-12,5 timer. Skal man ikke jobbe langvakter, må man jobbe flere helger for å få nok timer, det handler om matematikk, gjør enhetslederen kjent.
– Det er nok ikke et reelt valg å gå tilbake til slik det var før, men vi har noen unntak og tilrettelagte ordninger for noen. Noen velger også å jobbe mer enn hver fjerde helg, utdyper Kari.
Turnusene blir utarbeidet etter brukernes behov, og dermed når ulik kompetanse kreves. Når kreves det flest tilgjengelige sykepleiere, og når kan det være færre tilgjengelig?
Evaluering
Arbeidsgruppa som ble satt ned da prosjektet startet møtes fortsatt, og er utvidet med flere representanter. Noen ulike modeller for fordeling av vakter og friperioder har vært prøvd ut, og de har hatt ei evaluering av langvaktene nå i oktober.
– Der fikk både de som går langvakter, de som ikke gjør det og vikarer gi tilbakemeldinger, og konkrete tiltak for forbedringer har også kommet inn, sier enhetsleder.
– Mange opplever langhelgene som tunge, men at gevinsten det gir med langfri er så stor at det er verdt det, og de ønsker ikke å gå tilbake til gammel ordning, oppgir Pia Kristin.
Framsnakking
Maria Kongsdal har vært hovedtillitsvalgt for Fagforbundet siden 2019, og har derfor ikke vært med fra prosjektets oppstart.
– Hvordan har du opplevd dette?
– Jeg synes det er vanskelig å se på utviklingen og ikke være fornøyd, men det er jo noen som ikke er det. Jeg har opplevd lite misnøye, men noen enkeltsaker. Det har vært mye drahjelp i framsnakking fra dem som opplever det positive med endringene, melder Kongsdal.
– Det er jo en vinn-vinn-situasjon, vi får utnytta arbeidskrafta bedre, og vi trenger alle som kan jobbe. De unge ønsker seg fulltidsjobb, og dermed er det lettere å få flere i heltidsstillinger når det ansettes nye unge, skyter Villmones inn, og fortsetter:
– Noen gleder seg til langvakter, opplever at det er fine dager, der det er stabilt og de får sette sammen arbeidshelga si selv.
– Ja, vi opplever at folk som jobber 100% ikke er borte fra jobb, de som har reduserte stillinger har ofte helsemessige årsaker til deltidsjobb i utgangspunktet, og dermed utfordringer som innimellom fører til fravær, men vi trenger alle som kan jobbe innen omsorg. Vi føler at vi har blitt tatt med i prosessene, sier Kongsdal.
Medaljens bakside
– Det er en fantastisk luksus med et sånt samarbeidsklima der partene har hatt dialog over så lang tid, og alle vil det samme, nikker Lillebjerka fornøyd.
Dokumentasjon av det som har vært gjennomført opplever partene som god motivasjon underveis. Erfaringsdeling og evalueringer like så. Engasjementet har blitt holdt varmt.
– Det har vært en suksesskriterie å vise at dette trengs, og fungerer, men det er nok noen som er litt lei av at jeg messer om dette hele tiden, ler enhetslederen.
Selv om heltidsprosjektet har mange fordeler, fins også en bakside. Det er nå færre som kan jobbe ekstra ved fravær og i ferier, det er krevende prosesser for alle involverte – som aldri går over- og på noen avdelinger er det krevende vakter, som ikke er for alle å stå i.
– Det er helsefremmende for noen, mens for andre oppleves det motsatt, sier Kari.
Mange diskusjoner
– Hvordan har samarbeidsklimaet vært underveis i prosessene?
– Det er et godt samarbeid mellom fagorganisasjonene, og vi opplever at vi blir hørt, selv om det har vørt mange diskusjoner, opplyser Pia.
– Vi har erfarne tillitsvalgte som kjenner rollen sin og det har bidratt til at vi har lykkes med dette arbeidet. Så er vi gode på å være uenige, og ikke ta ting personlig. De faste samarbeidsmøtene vi har hatt i mange år har nok gjort sitt. Når det gjelder langvakter har vi vært rundt og deltatt på møter hos ulike avdelinger, og stilt spørsmål for å finne ut hva som er vanskeligst, og hva de er redde for, det har tidvis vært tøffe prosesser, utdyper Lillebjerka.
– Hvilken rolle har dere på personalkontoret spilt i denne prosessen?
– Vi har holdt orden på tall og ført statistikk, svarer Synnøve Sjøfors.
– Vi hører lite negativt, de ansatte er glade for å ha mye fri, men det har vært en lang prosess der vi har lurt på om vi får dette til. Men det var bare å komme i gang, og det var lurt å hive seg med i læringsnettverket fra KS, fortsetter hun.
– Dette hadde vi aldri fått til uten aktive tillitsvalgte, det har vært mer enn vi kunne forvente, avslutter enhetslederen fornøyd.
